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どもっ!商売力養成コンサルタントの福谷です。

 

優秀な営業マン、優秀な店長、優秀な経理、優秀な部下社員、優秀なアルバイト。

多くの方が、どうせならスキルやモチベーションの高い、優秀な人材に囲まれて仕事をしたいと思っています。

ここで「全ての方が」と書かないのは、自分よりも優秀な部下が現れると無意識に成長の芽を摘みにかかるという、考えられないくらいケチな了見の経営者や上司がけっこうな比率で世の中に存在するからですが(笑)少なくとも採用活動の時点では「いい人材にめぐり合いたいもんですな」くらいは考えているでしょう。

社員としてでもアルバイトとしてでも、それぞれに求めるスキルや資質、望ましい性格・性質はあるでしょうし、出来る限りその理想に近い人材を探そうとしますよね。

 

 想定以上の資質を持った人材を採用した際に陥る錯覚

さて、採用活動を続ける中で「当たりを引く」という状況がありますよね。

前職でバリバリやっていた経験者だったり、こちらが想定していた以上のポテンシャルがあって赤丸急上昇!みたいな人にめぐり合って、あっという間に「なくてはならない存在」になるような人材。

「こっちが教えて欲しいわ」ってくらい見事な接客スキルだったり、お店のわがままを嫌な顔せず全部受け止めてくれるような逸材。

ラッキーですよね(笑)ほんとラッキー。

 

しかし、錯覚しないでください。

これって言葉通り「ラッキー」なだけ、あなたのお店の採用基準や人材育成スキルを、たまたま上回る人材がやってきただけです。

図抜けて優秀な人材が現れると、ついついその人に依存してしまいがちになり、何かにつけ「その人頼み」になる傾向がありますよね。

一見すると「いいお店」になったような気がしますし、実際そうなっているでしょう。

思った以上によく働く人を採用できた、バツグンの笑顔と気配りでファンが増えた、シフトの穴を全部埋めてくれる、ありがたいなぁ、いい人採用しちゃったな、みたいなね。

けどその人は、あなたのお店が才能や資質を開花させたんじゃないんです。

という事は、もしその人が抜けたらお店には何のスキルも残りませんよね、そもそも自社が持つ「人が育つ仕組み」の結果としてではない、ただのラッキー採用だったわけですから。

 

 従業員個々の資質に頼らず、明確なビジョンを持って人材育成に臨もう

人材は組織の「無形資産」です。

適性のある人材を選ぶスキルと、採用した人材が育つ環境や仕組みを、経営者であるあなたが用意する事でその資産は構築されます。

偶然ホームランバッターを手に入れると、その人個人の得点力に頼ってしまいがちになりますよね、気持ちはわかります。

たまたま手に入れたA5ランクのお肉は、さぞ美味しいでしょう(笑)

けどそれは組織本来のポテンシャルではないんですよね、組織が調理して出した「味」じゃない、たまたま手に入れた素材が想像以上に良かったというだけの事です。

 

想定外に優秀な人材に恵まれたら、ただ頼りきって使うのではなく、どうやったらそれを自社でも再現できるのかを考えてみましょう。

彼らが既存の従業員から見て「ズバ抜けて優秀」という印象になるのは、それが今の人材育成スキルでは再現不能なレベルだという現実があるからです。

イワシ狙いの投網に、たまたまマグロがひっかかっただけ。パンジー植えてたら突然胡蝶蘭がはえてきた感じ。これってある意味「事故」です(笑)

求人メディアでの言葉選び、面接での質問方法や着眼点、基本的な価値観の違い、彼らは過去の職歴で何をどう学んだのか、帰属意識の高め方など、彼らを通していろんな事が見えてくると思います。

想定外に優秀な人材を、どうやったら想定内に出来るのかを考えるチャンスです。

もしそうやって自社の採用を棚卸しして、いよいよ彼らが特別に優秀なだけの「生来のホームランバッター」なんだと判明したのなら、尚の事「ホームランは打てなくても、確実にヒットを打てる人材育成」を考える機会と捉えましょう。

ホームランでも内野ゴロでも、要は「チームとして出塁できるバッター」が育つ環境を、自社で作る仕組みができればいいんです。

再現不能なホームランバッターの活躍に「おんぶにだっこ」という環境は、長い目で見ると非常に危なっかしいわけです。

図抜けて成績の良い営業マンが突然抜けたら、存続すら危うい事業所だってありますよね。

採用活動は、博打でも当てモノでもないんです。

当たりの人材が来たらそりゃ助かるでしょうが、営業を続ける以上、当たりじゃなくても何とかする必要があるわけです。

いつか来る当たりを待つのではなく、当たりが「育つ環境」を用意する。

理想の人材をイメージし、そこからさかのぼって出来た採用基準をクリアした新人さんが、確実に理想に近付く為の教育環境を作るのが、お客様に一定の満足感を与え続ける為に必要な人材育成なんですね。

 

 従業員が入れ替わっても残るのは、職場の「人を育む文化」

共に働いていた従業員も、やがては入れ替わっていきますよね。

転職、引越し、結婚、出産、学生アルバイトの卒業、公私様々な事情やスパンがありますが、生涯を共に過ごせる同志に恵まれる事はまれです。

しかし、従業員の入れ替わりに合わせて、お客様も入れ替わるなんて通常ではありえませんよね(笑)

人が変わっても人的サービスの質を落とさない為には、組織の中に「人を育む文化」を持つ必要があるわけです。

サービスマニュアルを丸暗記させるというルールではありませんよ(笑)

一定の基準以上の適正や資質を持った人材を採用すれば、やがてそれぞれが個々のパーソナリティを生かして行動するようになる、という「成長の仕組み」が社内に求められるという事です。

採用基準、トレーニング手順、ミッションの伝達、個々の成長に対する評価偏重から、後輩の成長を手助けする事に対する評価へのシフト、その他にも出来る事っていろいろありますよね。

 

人が育ち続ける、仕組みという名の「文化」を組織の中に持ちましょう。それがそのまま「お客様が育ち続ける文化」につながります。

 

◆「集客とお客様のリピーター化」「売り続ける仕組み作り」「従業員の育成・教育」「ビジョンとミッションの共有・浸透」「独立開業・新店舗オープン」に関するご相談、社内研修・セミナー、コンサルティングのご依頼はコチラからお気軽にお問い合わせください。