どもっ!商売力養成コンサルタントの福谷です。

前回から効果的なアルバイトの求人方法についてお話しています。

さて、少しでも求人効率を上げて面接希望者を確保したいが為に、多くの事業所がキャッチコピーとして用いる「魔法の言葉」があります。

多分誰もが一度は目にした事があるハズですし、ひょっとしたらこの言葉を実際に使って求人した事があるかもしれません。

しかしこのフレーズ、もしあなたが応募者の「質」を求めるのであれば、使用してはいけない言葉です。それは…

「誰にでも出来る簡単なお仕事です!」という類の表現。

この言葉通り、本当に誰にでも出来る単純・簡単な作業さえして貰えればいい、と思って求人しているのなら問題はありません。

「だったら私にも出来るかも」そう感じて応募する人も実際にいらっしゃいますので、ハードルが下がってエントリー数が増えるのも事実です、とにかく人数を確保したいのであれば効果的なフレーズだと思います。

しかしそうでは無いのなら、このフレーズを書くのはオススメしません。

何故なら、このフレーズひとつで本当に応募者の「質」が下がってしまうからです。

「誰にでも出来る簡単なお仕事です」という言葉に反応して面接を希望する人は、結果的にかなりの比率で「誰にでも出来る簡単な仕事だから応募した人」が集まります。

もちろん例外もありますよ、全ての対象者はそうだとは言いませんが、少なくとも私の経験上この傾向がある事は間違いありません。

「私にも出来るかも」と感じて応募する人がいると先程書きましたが、「誰にでも出来る簡単な仕事」というフレーズに反応する人は、自分の資質や適性に自信が無いというだけでなく、性格の傾向として受動的な人が多く、誰かに「やれ」と指示を受けた仕事はやるのですが、これは言い換えれば「言われた事しかやらない」という事です。

仕事に対する能動性や想像力の低い人が集まる傾向があります、1教えて10を知るというタイプは集まりません。

「簡単」「楽」などのキーワードも同じです、悪い意味で「楽したがり」が反応するフレーズだという事です。

仕事の内容上、本当に誰にでも出来る簡単な決められた作業だけして貰えればいいという求人であれば、確かに反応の良い効果的な魔法の求人フレーズですが、「どんな人材が来ても光り輝く逸材に変える」という魔法をホグワーツで学んだという人以外は封印した方がいいフレーズでもあるわけです(笑)

採用する相手にそこそこの能動性を仕事で求めているのであれば、彼らをそう変える為に費やすトレーニング時間は、相場よりもかなり長めに設定する必要があるでしょう。

求人には、甘い言葉の誘い水を載せるだけでなく、従業員を教育する過程で採用者が通る「試練」を表記し、仕事への覚悟をもって面接に臨ませた方が結果的に応募者の質は上がります。

「辛い事なんか書いたら求人なんか来るわけ無いやん」

そう考える人もいるでしょう。

確かに、楽しいです簡単です楽です、みたいなフレーズを並べる時程の反応はありません。

しかし、欲しい人材のイメージが明確なのであればそれに見合った人が来ないと、無駄な面接時間と無駄なトレーニング時間、それに伴う金銭的なロスが発生します。

その支払いはすべてあなたが持つ事になるんです。

「仕事を通じて成長を実感したい人だけ応募して下さい」「お客様の事を最優先に考える事が出来る人を希望」業種によって表現は様々ですが、あなたが必要とするイメージはこの時点で伝えておいた方が、結果的に早く理想の従業員にめぐり合います。

もちろん、試練だけを書いちゃダメですよ(笑)それで来るのはただのドMです。

その為に、あなたの会社で働く事の「メリット」の併記が必要なんです。

「試練」を「やりがい」に結び付けて表現する事で、ポジティブに仕事を捉える人間が集まろうとするわけです。

「ウチは楽じゃないですよ、その代わり、あなたをこれだけ成長させてあげるし、こんなメリットがあります」

こういう表現が、面接希望者を適切にふるい掛けするんです。

しかもあなたは「成長させてあげる」と謳ったわけです、受け入れる事業所だってトレーニングする覚悟が出来ますよね(笑)

さて、募集人数の表記についてですが、募集人数が多い程、面接希望の反応が良いのはご想像の通りです。

嘘の表記をする事なく、必要人数を最大で算出する方法を書いておきます。

前回、一名募集の際は、面接人数を表記すると書きましたが、どうせなら面接人数より採用人数を表記した方が、面接希望者の受けがいいというのは当然ですよね。

ここであなたの職場に合わせて考えて頂きたいのは、本当に欲しい人数と、その環境を実現する為に必要な人数とは違う、という事です。

例えば、あなたが理想とする職場には、充分にトレーニングされた、生産性の高い、優秀なアルバイトが5人必要だとします。

本当に必要な人数は、「最終的に」5人という事になりますね。

では実際問題として、今回の求人で5人採用したとして、5人が5人共、あなたの期待通りに成長してくれるでしょうか。

ンなわけありませんよね。

期待通りの人材が来ず、想定よりも生産性が低い人材を採用せざるを得なくなったり、何らかの事情により退職するハメになったり、「完全に期待通りの結果だなぁ」なんて、まぁ無いですよね。

もしあなたが「採用しても、本当ににモノになる奴は三人に一人くらいだな」と言うのであれば、あなたに必要な採用人数は5人では無く15人という事になります。

5人の優秀なアルバイトを確保するには、15人を採用してふるいに掛けないといけない、という事です。

もちろん同時に15人も採用する余裕はないでしょうし、そうしろと言っているわけではありません。

しかし、自信を持って必要な採用人数を15人と言えるのですから、求人での表記は「採用枠、15名」と書いても嘘ではありません。

「15名募集」と書いても、今回の求人では結果的にその中の数名が採用になったというだけの事です。

募集人数に対する考え方の根拠が、あなたのバックボーンとして存在していれば自信を持って求人・採用に臨めますよね。

面接でその人材プランについての話をする事だって可能です。

人集めの為の適当な話ではなく、面接から採用後まで、あなたの話や行動に一貫性がある事、嘘が見え隠れしていない事が、実は非常に大事です。

求人がゴールではありません、採用して成長してもらって、一緒に商売をする事がゴールなんです。

面接希望者は最初からあなたの言動をずっと見ています。

雇用者と被雇用者の信頼関係構築は、求人の段階から始まっているという事です。

この続きは次回に。